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Cuando tanto trabajo no deja tiempo libre

08
Nov 2017

Escrito por Andrés Aljure Saab para Semana.com el 08/11/2017

La vida moderna lleva a que importante cantidad de personas y profesionales manifiesten, con frecuencia, estar muy cansados y, peor aún, infelices o insatisfechos con su trabajo. Situación que se da incluso en el caso de profesionales o trabajadores activos que expresan abiertamente estarse desempeñando en áreas de su interés y en empresas con muy buenas condiciones laborales, así como beneficios económicos y no económicos. ¿Qué es lo que pasa y qué se puede considerar para abordar apropiadamente estas situaciones?

Catalina, directora de comunicación de una compañía de orden internacional y apasionada por su profesión y su trabajo, ya no estaba dando abasto en el día a día de su empresa. El grado de cansancio diario era extremo, su relación de pareja se estaba tornando tirante y cuando llegaba el fin de semana no tenía ganas de hacer nada mientras trataba de recuperarse para iniciar la nueva semana. En nuestra conversación surgió la posibilidad de evaluar formalmente su real capacidad de responder a la carga de trabajo que su rol representaba.

Para ello, diseñamos un sencillo estudio de tiempos en su trabajo, llegando a la conclusión de que Carolina estaba trabajando al 170% de su jornada, es decir, cerca de 31 horas más a la semana. Identificando las opciones de mejora, vimos que, en primer lugar, podía evitar la realización de algunas actividades que le quitaban tiempo y no agregaban valor al logro de sus objetivos. También trabajamos un poco en su habilidad de manejo del tiempo para que pudiera hacer mejor uso de este escaso recurso. Luego de ello, la carga seguía siendo de más del 140% de su jornada, equivalentes a 18 horas más por semana, 3.5 más por día. Con base en ello, y con datos en mano, logró negociar la asignación de un estudiante en práctica, por parte de su jefe, que le permitiera liberar tiempo de varias tareas de corte más operativo y poder así responder por toda su carga y cumplir a su vez con sus objetivos.

Algo especialmente llamativo de la situación de Catalina es que se presenta a pesar de que la gestión de la felicidad y el bienestar es un aspecto clave de la organización en la que trabaja. En esta, como en otras organizaciones, existen iniciativas bajo el concepto de “Tiempo Flexible” que no se están aprovechando o disfrutando por parte de los empleados. Espacios como horario o jornada laboral flexible, tarde libre de viernes después de las 2 pm y opción de tomarse el día de cumpleaños, por mencionar sólo algunos, no siempre tienen buenos índices de utilización en las empresas. De hecho, no son pocas las veces en que organizaciones de diferentes características solicitan intervenciones con el fin de incentivar a colectivos de empleados para que aprovechen los beneficios de tiempo flexible, entre otros que les ofrece la empresa.

Además, y como complemento a la situación descrita con Catalina, un estudio realizado entre 2015 y 2017, con 554 profesionales y trabajadores de Colombia, España y República Dominicana, me permitió evidenciar que el entretenimiento y la vida social fueron, en todos los grupos evaluados, las facetas más relegadas en la vida de estas personas.  Quienes realizaron la autoevaluación de 8 facetas de su vida, eran de diferente género y edades, entre los 22 y 50 años, diferentes niveles jerárquicos, disciplinas y sectores empresariales. Aunque este dato no es estadísticamente concluyente ni representativo de cada una de las poblaciones de estos países, sí es suficientemente contundente para apreciar que las personas con trabajo activo suelen padecer de un desbalance vida trabajo significativo.

Con todo esto, la pregunta clave aquí es: ¿de qué sirve promover y contar con espacios organizacionales que buscan dar balance a la relación vida trabajo, si los empleados no tienen la real capacidad de aprovecharlos porque sus cargas laborales superan su capacidad?

Ahora bien, las causas del manejo desbalanceado de la relación vida trabajo pueden consolidarse en dos grandes ejes. El primero es responsabilidad del empleado y se da, en esencia, por su falta de conciencia y disciplina para desarrollar su vida integralmente, asumiendo la responsabilidad que le corresponde, en la que destine esfuerzo y tiempo no solo a la atención de sus facetas profesional y económica, sino también al cuidado de sus facetas personal, familiar, social, espiritual y de entretenimiento. ¿Usted se está haciendo verdaderamente responsable de su calidad de vida y de su balance vida trabajo? Vea las siguientes recomendaciones

Puede leer: 10 recomendaciones para lograr balance entre su vida y su trabajo (28 de julio de 2016)

El segundo eje de causas es responsabilidad de las organizaciones y sus líderes, y se da, en esencia, por la existencia de roles y cargas mal diseñadas y asignadas, haciendo que empleados como Catalina se vean superados en su capacidad. Esta situación se agrava cuando existe a su vez débil desarrollo de habilidades comunicativas y de manejo del tiempo, entre otras.

Sea cual sea la causa, las consecuencias son importantes, yendo desde disminución de productividad personal, organizacional y de país, pasando por deterioro de calidad de vida y relaciones y llegando incluso hasta la detonación de enfermedades, no sólo físicas sino mentales. No en vano, a partir de 2015, se inició progresivamente a exigir que las organizaciones midan los riesgos psicosociales e implementen estrategias que los mitiguen, teniendo en cuenta que la prevalencia de enfermedades mentales está llegando en el mundo a niveles cercanos al 15%.

Siendo claras las causas y las consecuencias del desbalance en la relación vida trabajo, y dadas ya algunas recomendaciones para manejo a título individual, ¿qué consideraciones se pueden hacer al respecto desde las organizaciones? Antes de diseñar espacios para favorecer la felicidad y el bienestar, es indispensable que los líderes organizacionales puedan:

  1. Asegurar la coherencia entre habilidad del empleado con el reto que enfrenta en su rol.
  2. Asignar cargos o roles asegurando coherencia entre “el momento” y circunstancias de vida del empleado y el tipo de reto que enfrenta. No es suficiente con que la habilidad corresponda con el reto si el empleado tiene, por ejemplo, una familia con niños pequeños que demanda más de su atención y tiempo.
  3. Diseñar y realizar estudios de cargas laborales que aseguren que el reto a cumplir es coherente, no sólo con la capacidad del empleado, sino con el tiempo y recursos asignados para su logro.
  4. Desarrollar habilidades de relacionamiento, de manejo del tiempo y del estrés y de toma de decisiones y priorización, entre otras posibles.

Fuente original: Cuando tanto trabajo no deja tiempo libre


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